<근로기준법 등 관련 규정의 국제적 적용범위>

1. 의의

사회, 경제의 국제화가 진행됨에 따라 국내에서 근로를 제공하는 외국인 근로자, 우리나라 근로자의 외국 내 근로 제공, 우리나라 소재 외국인 기업에서 근로를 제공하는 우리나라 근로자와 외국인 근로자, 반대로 외국에 소재하는 우리나라 기업에서 근로를 제공하는 외국인 근로자와 우리나라 근로자 등 국제적인 근로관계가 증가하고 있다. 이를 통칭하여 국제적 근로계약관계라고 부를 수 있고 이러한 국제적 근로계약관계에 우리나라 법을 적용할 수 있는지 여부가 문제된다.

2. 국제적 근로계약관계의 개념

국제사법의 적용을 받을 국제적 근로계약관계에 해당하려면 해당 근로계약 관계가 국제사법 제1조에서 규정하고 있는 ‘외국적 요소가 있는 법률관계’에 해당해야 한다.

이 경우 외국적 요소의 의미에 관하여 견해가 대립한다. 판례는 “양 당사자 모두 내국인인 경우 불법행위지가 단순히 우연적이고 형식적인 의미를 갖는 데에 그치는 경우에는 일반적으로 섭외사법을 적용하여 처리하여야 할 합리적인 이유는 없다”라고 하여 실질설을 취하고 있다. 따라서 국제적 근로계약관계에서도 우선 근로자의 법률관계를 구성하는 객관적 사실 요소인 당사자의 국적, 주소, 상거소, 영업소, 노무제공지, 근로계약 체결지, 행위지 등 어느 하나가 외국과 관련되어 있을 것이 필요하고, 구체적인 사안에서 외국적 요소에 의하여 당해 근로계약관계의 국제적 성격이 상당한 정도에 이르러 국제사법에 적용하는 것이 합리적이고 타당한지 여부를 판단해야 한다.

3. 근로계약관계에 대한 국제사법의 적용

(1) 개관

근로계약관계에 대한 국제사법의 적용 여부에 관해서는 종래 근로계약관계에서도 당사자 자치의 원칙이 적용되어 당사자가 근로계약에서 준거법을 결정할 수 있는지, 당사자가 준거법을 결정하지 않을 경우에 준거법을 결정하는 기준은 무엇인지 등 준거법 결정 및 강행법규의 적용과 관련하여 많은 논의가 되었는데, 국제사법은 상당 부분을 입법적으로 해결하였다.

(2) 판례에서 문제된 사항

국제적 근로계약관계가 문제될 수 있는 사안은 ① 외국인과 외국 기업이 외국에서 근로계약을 체결한 후 외국인인 근로자가 우리나라에서 노무를 제공한 사안, ② 우리나라 사람과 우리나라 기업이 우리나라에서 근로계약을 체결한 후 우리나라 사람인 근로자가 외국에서 노무를 제공한 사안, ③ 우리나라 사람과 외국 기업이 우리나라에서 근로계약을 체결하고 우리나라에서 노무를 제공한 사안, ④ 우리나라 기업과 외국인이 우리나라에서 근로계약을 체결하고 외국인인 근로자가 우리나라에서 노무를 제공한 사안이 있다.

첫 번째 유형이 문제된 사안에서 판례는 우리나라에서 소재하는 외국인 기업에서 근로를 제공하는 외국인 근로자에 대하여 법이 적용된다고 판단하였다.

두 번째 유형에 대해서는 판례는 법은 대한민국 국민 간의 고용계약에 의한 근로가 이루어진 이상 그 취업장소나 국내이거나 국외임을 가리지 않고 적용된다고 하여 파견근로자법을 적용하였다.

세 번째 유형에 대해서는 외국인 사용자가 우리나라에서 한국인 근로자를 고용하여 사용자의 지위를 가지는 이상 근로계약에 명시적, 묵시적 합의가 있는 경우에는 그에 따르고 이러한 합의가 없는 경우에는 노무제공지인 우리나라의 법이 적용될 수 있으며, 나아가 당사자가 준거법을 외국법으로 결정한 경우에도 노무제공지인 우리나라 법에 의해 보호되는 내용을 박탈할 수 없으므로 준거법의 근로자 보호가 법상의 최저기준 이하인 경우에는 법이 적용될 수 있다.

네 번째 유형이 문제된 사안인, 국내 항공사에서 근로를 제공한 외국인 조정사의 퇴직금청구소송에서 판례는 구 법은 내, 외국인을 불문하고 법에서 정한 사업장에서 근무하는 근로자라면 누구나 법상의 근로자에 해당하며 외국인이라는 것을 이유로 근로조건에서 어떠한 차별을 받지 않고, 이 사건 근로계약의 준거법을 대한민국 법률로 정하였다는 이유로 법의 적용을 인정한 하급심 판결에 대한 상고를 기각하였다. 또한 판례는 미국 군대가 운영하는 패스트푸드점에서 해고된 원고가 미국 정부를 상대로 해고무효확인을 구하는 사안에서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 국가를 피고로 하여 우리나라의 법원의 재판권을 행사할 수 있다고 하여 우리나라의 재판관할권을 인정하였다. 이러한 판례의 입장을 종합할 때 결국 외국인이 외국법인과 국외에서 근무를 제공하는 경우가 아닌 한, 우리나라의 법의 적용된다. 따라서 바이오 기업은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 등 관계법령이 적용되므로 국내법의 규정을 준수하여야 한다.

1. 들어가며

바이오 회사의 연구개발직은 그 업무의 특성상 근무시간을 산정하기가 어렵다. 따라서 바이오 회사는 연장근로 수당 등을 따로 산정하기 않은 채 일괄적으로 포괄하여 임금을 지급하는 ‘포괄임금제’ 도입을 고려할 수 있다. 따라서 이하에서는 포괄임금제에 대하여 살펴보도록 한다.

2. 의의

(1) 개념

포괄임금제는 사업자와 근로자가 임금 산정 방법을 정하면서 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 입금지급방법을 말한다. 판례는 포괄임금제의 유효성을 언급하면서 포괄임금제가 어떤 것인지에 대하여 ① 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나, ② 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것으로 정의하였다.

(2) 유효성

여러 논란이 있으나 판례는, “근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙을 받고, 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으면 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면, 포괄임금제의 임금 약정은 유효하다”고 하여, 일정한 조건 아래 유효성을 인정하였다.

(3) 유형

판례가 인정한 포괄임금제의 유형을 분류하면 ① 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하는 유형(이른바 정액급제), ② 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 유형(이른바 정액수당제)으로 나눌 수 있습니다. ①의 경우 기본임금과 수당 등을 합쳐 월 급여액이나 일당 임금을 정하고, ②의 경우는 기본임금은 정하지만 시간 외 수당 등의 제수당을 정액으로 정하는 것이다. 통상 바이오 회사에서 사용되는 경우는 ②의 경우가 많다.

판례에 의하면, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

2. 포괄임금제의 성립 요건

(1) 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등에서 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하기 위한 것

사업장 밖에서 장거리 운행을 하는 트랙터 트레일러 운전원, 운행 경로, 교통 상황, 운전사의 근무 태도 등에 따라 근무 시간이 근로자별로 일정하지 않아 정확한 근로시간을 파악하기 어려운 시외버스 운전사 등을 들 수 있다. 또한 감시적 근로자로서 감시 업무를 주업무로 하여 상태적으로 정신적, 육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 경우를 말한다. 아파트 경비 업무, 버스회사 배차 업무, 야간 경비업무 등이 있다.

(2) 근로자의 승낙

포괄임금제 임금 약정 당시 근로자의 승낙이 이루어져야 한다.

(3) 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때

실제 근로시간에 따라 법정 제수당을 산정하는 것이 불가능한 경우, 즉 근로기준법의 기준에 따라 불이익을 따질 수 없을 때 단체협약이나 취업규칙에 비추어 불이익하지 않은 경우를 의미한다.

3. 포괄임금제에 포함되는 제수당의 범위 

대법원은 “주휴수당이나 연월차휴가수당이 법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정 기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 연월차 휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다”라고 판시하여 연장근로수당, 야간근로수당뿐만 아니라 주휴수당, 연월차휴가수당, 휴일근로수당도 포괄임금제의 임금 약정에 포함될 수 있다는 입장이다.

4. 연구직의 임금체계에 포괄임금제 도입이 가능한지 여부

근로의 제공은 반드시 육체적, 정신적 활동을 통해 사용자를 위해 업무에 종사하는 것만을 의미하는 것이 아니라, 자신의 노동력을 사용자의 처분에 맡긴다는 의미가 포함되어 있다. 즉, 근로시간 개념요소는 ‘본래 업무에 종사하는가’가 아니라 ‘사용자의 지휘, 명령하에 있는가’인 것이다.

근로시간을 산정하기 어려운 경우를, 일정한 육체적, 정신적 활동을 하는 시간을 산정하기 어려운 것으로 보아서는 안된다. 예를 들어 민원 창구에서 고객을 기다리며 가만히 앉아 있기는 하지만, 고객이 찾아오면 언제든지 업무를 보아야 하기 때문에 일정 시간을 확보하면서 개인적인 용무를 볼 수 없는 시간, 근무시간 중에 화장실에 다녀오거나 개인적인 용무로 잠깐 동안 다른 사람과 통화하거나 인터넷을 보는 시간 등과 같이 구체적인 업무를 보지는 않았지만, 사용자가 지시하면 언제든지 업무를 보아야 하고, 자리를 이탈할 경우 징계 등 사용자의 제재를 받게 되는 시간은 여전히 근로시간으로 보아야 한다. 그렇게 보지 않을 경우 특히 연구직 근로자의 실근로시간 산정은 불가능하고, 이러한 근로자의 임금 약정은 모두 포괄임금제로 할 수 있다는 결과에 이르게 된다. 이럴 경우 사용자는 근로자에게 어떠한 업무 처리를 지시하더라도 포괄임금으로 한 정액의 급여만을 지급하면 된다는 것이 되어 부당하게 된다. 이러한 점을 고려할 때, 결국 연구직 역시 실험 이후 결과 도출에 이르기까지 수시간 대기를 하여 구체적 업무를 수행하지는 않지만 사용자의 별도의 지시가 있으면 구체적 업무에 종사하여야 한다는 특성이 있으므로 결국 연구직의 임금체계에 포괄임금제의 도입은 다소 어려울 것으로 보인다.